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O MODELO ORGANIZACIONAL “EVLN”: SAÍDA, VOZ, LEALDADE E NEGLIGÊNCIA
Estimado leitor; em destaque, mais um tema da minha área de formação académica, efetuando um interregno no que aos artigos de opinião diz respeito, presumindo, que o estimado leitor esteja emocionalmente cansado, tal como eu estou, de ouvir ou ler notícias sobre as guerras, sem fim à vista, a miséria: ética, moral, comportamental e social; a fome, a violência gratuita e, a inabilidade dos políticos naprossecução da resolução dos problemas, nomeadamente, os conflituais, nas suas sociedades. VIVEMOS, EM PLENO SÉCULO XXI, A MAIS ATERRADORA MUTAÇÃO CIVILIZACIONAL: A DESUMANIZAÇÃO DA HUMANIDADE! Entretanto… “esqueçamo-nos, por ora, destes pesadelos”, propondo-vos a “dissertação” do tema em título, que diz respeito a uma das treze disfunções organizacionais, com naturais implicações na sustentabilidade das empresas. Escrevo, no pressuposto de que a transmissão do conhecimento, que muito me gratifica, possa constituir uma “mais-valia” para o estimado leitor. Assim, o modelo organizacional EVLN, siglas do inglês Exit(saída), Voice (voz), Loyalty (lealdade) e Negligence(negligência), foi introduzido no jargão – linguagem técnica e específica nas ciências – organizacional na década de 70 do século passado, por Albert Hirschman e Farrell, que concluíram, que os trabalhadores reagem à persistente deterioração das exigíveis condições de trabalho, sobretudo as que têm implicações na segurança, na saúde, no bem-estar e, consequentemente, na felicidade do trabalhador, adotando este, como consequência, dois comportamentos: VOZ ou SAÍDA.Ou expressa de viva voz o seu descontentamento perante os seus superiores hierárquicos, pelos canais considerados próprios ou, pura e simplesmente, abandona (saída) a empresa. Estas condutas, podem ser condicionadas por factores exógenos, i.e., se o mercado de trabalho tem pouca oferta, é provável que o trabalhador que “decida” sair, pense duas vezes, antes da tomada de decisão, e venha a optar por permanecer na empresa, se lhe for concedida uma troca de serviço/função ou de departamento, caso se sinta insatisfeito com o trabalho. Também a LEALDADE do trabalhador é determinante na continuidade do mesmo na empresa, manifestando, por norma, o seu desagrado, ao reclamar as melhorias necessárias à obtenção da sua felicidade organizacional, em vez do abandono, mesmo consciente, que o mercado de trabalho lhe pode oferecer oportunidades de melhoria das suas condições laborais, formativas, remuneratórias e sociais, mas que se revê, de forma sensata e comprometida, na cultura da empresa em todas as suas vertentes: nos princípios éticos e morais consubstanciados na missão e visão; nas políticas de progressão na carreira, de promoção por mérito, de formação profissional, e na relação com todos os stakeholders(entidades individuais ou coletivas com interesse na empresa): sócios, gerentes, colaboradores, clientes e fornecedores (matérias primas, serviços e outros); nas políticas de sustentabilidade ambiental e de responsabilidade social. Por último, outro factor importante é, a NEGLIGÊNCIA,que se consubstancia na redução do esforço do trabalhador nas tarefas/funções que lhe são cometidas, na falta de empenhamento e engajamento com a equipa de trabalho; na falta de apetência para a obtenção de novos conhecimentos (e.g.: novas tecnologias); na falta de comprometimento para com a empresa, através de atitudes irresponsáveis, tais como: absentismo, pontualidade, procrastinação – adiar o trabalho para depois -, presentismo – estar no local de trabalho mas não produzir -, utilização do tempo da empresa para assuntos pessoais e sociais, etc.; ou, não abandonando a empresa, manifesta total desinteresse pela inovação e a qualidade do trabalho com claros reflexos na produtividade e na competitividade, que têm, naturalmente, implicações na situação económica e financeira e, eventualmente, na imagem externa da empresa. Como é entendível, a negligência nem sempre é passível de controlo para uma rigorosa avaliação.
Assim, e para conclusão: a VOZ e a LEALDADE são factores positivos por conciliatórios, enquanto a SAÍDA e a NEGLIGÊNCIA são factores negativos por disruptivos. O diálogo permanente e profícuo é de primordial importância na aproximação das partes “conflituantes” tendente a uma solução consensualizada dos problemas com que se confrontam. No caso do empregador, visando a eventual retenção de talento ou potenciar outras habilidades (promover a mudança de funções/serviço), promover melhorias na organização tendentes à satisfação do trabalhador. No caso do empregado, buscando, naturalmente, as melhores condições, tendentes à sua felicidade no trabalho.
Fontes: Memória remota; Cunha, Miguel Pina, et al., Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, Edições Sílabo, Lisboa 2010
Augusto Moita
Crónica escrita para o Correio do Cartaxo em 10 de junho de 2025 (Dia de Portugal, de Camões e das Comunidades)