No mundo organizacional de hoje, dominado pela Vulnerabilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade, tradução do acrónimo anglo-saxónico VUCA, iniciais de: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, exige dos recrutadores uma atenção redobrada no recrutamento de novos colaboradores, devendo priorizar o talento e não ter o foco exclusivamente nas qualificações e nas habilidades (know-how) dos candidatos, como forma de minimizarem ou obstaculizarem eventuais problemas subsequentes que potenciam disfunções organizacionais conduzindo, inevitavelmente, à rotatividade, por rescisão contratual, com os custos inerentes a um novo processo de recrutamento
O talento é, no meu conceito, interdependente da IE – Inteligência Emocional – que foi definida pela primeira vez no início da década de 90 e que é, a estimulação cognitiva que ocorre da interação do trinómio: Emoções, Razão e Inteligência Cognitiva (IC).
Julgo que, em processos de RSAI – Recrutamento, Seleção, Acolhimento e Integração, os talentos não são por norma, os fatores de avaliação proeminentes nesses processos. Focalizam a avaliação no currículo – escrito ou apresentado em podcast ou no LinkedIn – dos candidatos, ou seja: experiência profissional (qualificações, habilidades), inteligência cognitiva (habilitações académicas e profissionais, dons, entre outras) e a curiosidade e a vontade.
Compreendo que, a maioria dos recrutadores privilegiem a experiência profissional dos candidatos como fator primordial, pensando que, constituirão uma mais-valia para a organização, por poderem ser produtivos, no imediato. Também acreditam que a inteligência cognitiva fará a diferença quando os candidatos apresentam graus e registos académicos de elevado nível, e que assim, estarão à partida, mais capacitados para uma melhor adaptação a qualquer exigência laboral (discutível!) e, também, a curiosidade e a vontade, i.e., que façam a diferença pela curiosidade que manifestem sobre as perspetivas que a organização tem relativamente a eles; a manifesta vontade de serem membros ativos e participativos na organização e de serem bem-sucedidos.
Ao escrever, talentos (propositadamente no plural), é porque, o que se procura nas pessoas talentosas não é um só talento. Na verdade, são vários talentos! Na minha perspetiva, existem três talentos que são primordiais e neles reside a diferença entre candidatos! Aceitando que, a experiência profissional, a inteligência cognitiva, a curiosidade e a vontade são, à partida, pré-requisitos de excelência para qualquer função, os talentos sobrepõem-se, porque naturalmente, são estes que, reforçam ou condicionam os pré-requisitos. Os talentos primordiais, são no meu ponto de vista: o empenhamento, a capacidade de raciocínio e o relacionamento interpessoal e social. (1) O empenhamento é o talento da IE que explica o porquê de uma pessoa, o seu temperamento, o seu carácter. O porquê dos seus comportamentos, do compromisso, da responsabilidade, da competição saudável, da automotivação, da curiosidade e da resiliência, entre outras características; (2) A capacidade de raciocínio é o talento da IE que explica o ‘como’ de uma pessoa (o que a distingue), i.e., como é sensível, como pensa abstratamente, como sabe ouvir e como sabe comunicar, como é proativo, antecipando situações, como estuda alternativas, como reage e se adapta a situações difíceis ou imprevisíveis, como toma decisões complexas, como aprende rapidamente, como permanentemente reflete e se interroga sobre o seu papel na organização e na sociedade; (3) O relacionamento interpessoal e social é o talento da IE que explica a sua capacidade para o relacionamento através da perceção que faz sobre a envolvente social (Inteligência Social) e, sobre os indivíduos com quem vai interagir: com quem relacionar-se com base na confiança, na empatia, na solidariedade, no respeito, na humildade, no espírito de equipa e no altruísmo, entre outras atitudes.
Contudo, e apesar de todos os esforços dos recrutadores em perscrutarem no indivíduo- candidato, através de entrevistas remotas, presenciais ou de eventuais testes psicotécnicos e também ao VETTING (vocábulo anglossaxónico; VET em português) – processo de verificação ou “controlo” prévio do candidato, através de um inquérito de segurança, para validação do candidato -. Os seus talentos podem, por vezes, ser enganadores, quando nas relações interpessoais e sociais em contexto laboral, emergem conflitos e/ou problemas devido à personalidade do recrutado, e que, podem não ser detetados durante o processo RSAI, por habilmente dissimulados: falácias, sobrevalorizações ou omissões. Contudo o vetting pode, naturalmente, minimizar o risco de más escolhas! Mas… e apesar de tudo, surgem, por vezes, atitudes e comportamentos disruptivos que se devem aos traços de personalidade do recrutado, concretamente, ao seu temperamento (traço que é permanente por ingénito) e ao seu carácter (que é adquirido através da educação e da socialização).
Pois é… apesar de todas as “ferramentas” ao dispor do recrutador, as más escolhas podem sempre ocorrer! Um recém-recrutado com atitudes e comportamentos inapropriados: agressivo; hostil; conflituoso; maldoso; manipulador; invejoso; egocêntrico; insensível a valores éticos e morais, entre outras condutas, pode deitar por terra todo o trabalho desenvolvido pelo recrutador. Digamos que, cada recrutado pode revelar-se uma “caixinha de surpresas”, pelas melhores ou, pelas piores razões!
AUGUSTO MOITA
Texto escrito em 02 março 2021

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